×

Dossier WAB

Op 1 januari 2020 trad de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. De wet heeft als doel om meer balans te brengen tussen vaste en flexcontracten. Op deze pagina gaan we onder meer in op de maatregelen en beantwoorden we enkele veelgestelde vragen.

Veranderingen

Minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (foto) introduceerde de WAB begin 2018. Eind mei 2019 werd ‘zijn’ wet definitief aangenomen door de Eerste Kamer. De wet omvat meerdere maatregelen, waarvan de meeste op 1 januari 2020 in werking traden. Een overzicht van de veranderingen:

Soepelere ontslagregels
  • Het is voor werkgevers makkelijker om werknemers te ontslaan. Voorheen was het enkel mogelijk werknemers te ontslaan wanneer volledig werd voldaan aan één van de acht ontslaggronden. Dat is soms lastig te bewijzen. Met de WAB is het mogelijk om werknemers te ontslaan wanneer deels aan meerdere ontslaggronden wordt voldaan, de zogenaamde cumulatiegrond. Wanneer deze cumulatiegrond gehanteerd wordt bij ontslag, kan de werknemer wel meer ontslagvergoeding ontvangen.
  • Werknemers hebben vanaf de indiensttreding recht op een ontslagvergoeding. Deze ontslagvergoeding wordt lager bij lange dienstverbanden.
  • Kleine werkgevers kunnen een regeling treffen om de ontslagvergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten stopzetten wegens pensionering of ziekte.
Meer flexibiliteit met vaste contracten
  • Werkgevers kunnen langere proeftijden hanteren voor vaste contracten. Dit is veranderd van 2 maanden naar 5 maanden.
  • Nu mogen tijdelijke contracten aansluitend voor 2 jaar worden aangegaan, maar met de WAB wordt dit verlengd tot 3 jaar.
  • Het wordt mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
Overige maatregelen
  • De overheid wil voorkomen dat oproepkrachten permanent beschikbaar moeten zijn. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. Deze termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.
  • De WW-premie die werkgevers betalen voor werknemers in vaste dienst, gaat omlaag.

Ministerie lanceert WAB-checklist

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid startte eind 2019 een WAB-voorlichtingscampagne. Het doel: werkgevers en werknemers informeren over de per 1 januari 2020 veranderende regels op het gebied van arbeidscontracten en ontslag. Onderdeel van de campagne is een WAB-checklist op www.rijksoverheid.nl/wab. Op de website staan ook kennisdocumenten en factsheets met (reken)voorbeelden.

De WAB is er. En nu?

De WAB is van kracht, maar is dat voldoende om de arbeidsmarkt op orde te krijgen? Niet volgens de ‘Commissie Regulering van werk’, dat in opdracht van het kabinet onderzoek deed naar de arbeidsmarktregelgeving. De huidige regels rondom werk passen volgens de onderzoekers onvoldoende bij de wereld van werk anno 2020. Lees het rapport ‘In wat voor land willen we werken? (pdf)’.

Minister Wouter Koolmees, de initiator van de WAB, kan zich goed vinden in de onderzoeksresultaten. “De richting van een aantal beleidsaanbevelingen in dit rapport is in lijn met het kabinetsbeleid. Dat sterkt mij in de overtuiging dat de door ons ingeslagen weg de juiste is. Met de WAB hebben we de eerste stappen gezet richting het herstellen van het evenwicht op de arbeidsmarkt. Er zijn meer stappen nodig.”

Werkgevers in actie tegen WAB

Zo’n 200.000 ondernemers voerden vorig jaar actie tegen de maatregelen in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Ze zijn nog altijd in gesprek met het ministerie over de missende balans voor tijdelijk werk. Tijdelijk werk is door de WAB duurder en lastig te plannen. Voor veel ondernemers is tijdelijk werk vaak een noodzaak. Werk in seizoenen, bij pieken en ziekte laat zich nu eenmaal niet vatten in een vast dienstverband. De actievoerders roepen ondernemers ook op om hun WAB-praktijkervaringen te delen.
Waar loop je tegenaan? Hoe pakt de wet voor jou uit?

Bekijk de website Werkt de WAB voor jou?

Veelgestelde vragen

Hier vind je veelgestelde vragen over de WAB. Staat jouw vraag er niet tussen of is je vraag nog niet volledig beantwoord? Neem dan contact met ons op. Wij helpen je graag.

1. Wat is de Wet arbeidsmarkt in balans?

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een wet die de arbeidsmarkt meer in balans moet brengen, onder meer door het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen in vaste dienst te nemen.

De WAB moet enkele nadelige effecten en niet behaalde doelen van de Wet werk en zekerheid (Wwz) repareren. Zo wil het kabinet de kloof dichten die is ontstaan tussen vast en flex. Het vaste contract wordt iets flexibeler doordat er meer mogelijkheden komen om het contract te laten ontbinden door de kantonrechter. De flexibele contracten worden iets vaster. Bovendien worden onderdelen uit de regeling voor de transitievergoeding, de ketenbepaling en de WW-premie aangepast.

2. Wat is de huidige status van de WAB?

De wet is sinds 1 januari 2020 van kracht. Op 28 mei 2019 werd de WAB aangenomen door de Eerste Kamer.

3. Wat zijn de belangrijkste maatregelen uit de wet?

Ontslag

Ontslag is nu ook mogelijk wanneer sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Voorheen moesten werkgevers aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding) als de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.

Transitievergoeding

Werknemers hebben vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd.
De opbouw van de transitievergoeding is verlaagd bij lange dienstverbanden.
Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.

Ketenbepaling

De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) is verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie contracten in 3 jaar te aan te gaan. Dit was 2 jaar.
Ook is het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden wanneer sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Beschikbaarheid oproepkrachten

Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.

WW-premie

De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan met vaste uren aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is.

Payrollbasis

De WAB heeft een nieuw type arbeidsovereenkomst geïntroduceerd: de payrollovereenkomst. Tot 31 december 2019 viel payrolling onder de uitzendovereenkomst. Door de introductie van de payrollovereenkomst is er nu onderscheid tussen uitzenden en payrolling. De payrollmedewerker heeft recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. De payrollmedewerker heeft hierdoor dezelfde arbeidsvoorwaarden als de medewerkers die bij de werkgever in loondienst zijn, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. Voorheen gold deze regeling, de inlenersbeloning, alleen voor een deel van de primaire arbeidsvoorwaarden. Dit blijft ook het geval bij uitzendovereenkomsten.
Aanvullend heeft de payrollmedewerker dezelfde rechtspositie als de eigen werknemers van de opdrachtgever. Hierdoor geldt de ketenbepaling ook voor payrollmedewerkers. Payrollmedewerkers mogen hierdoor maximaal drie contracten in 3 jaar ontvangen.

4. Wat is het verschil tussen payroll en uitzenden?

De uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbedrijf en de uitzendkracht waarbij de uitzendkracht werkt onder toezicht van de inlener. De uitzendkracht krijgt dus leiding en werkinstructies van de organisatie die hem ingeleend heeft.

Payrolling en uitzenden lijken sterk op elkaar. Zowel bij payrolling als bij uitzenden zijn ten minste drie partijen betrokken: het payrollbedrijf of het uitzendbedrijf (de formele werkgever), de inlener  (opdrachtgever) en de werknemer. Het payroll-/uitzendbedrijf sluit een arbeidsovereenkomst met de werknemer om deze vervolgens bij de inlener aan het werk te stellen.

Het belangrijkste verschil met uitzenden is dat de werving en selectie van de werknemer bij payrolling plaatsvindt door de inlener én de werknemer niet zonder toestemming van de inlener aan een derde ter beschikking kan worden gesteld. De inlener selecteert dus de werknemer waarmee hij wil werken en verzoekt het payrollbedrijf vervolgens om deze werknemer in dienst te nemen en deze exclusief aan hem ter beschikking te stellen.

5. Wanneer is sprake van payrolling en wanneer is sprake van uitzenden?

Payrolling is verbijzonderd van het uitzenden.

Payrolling wordt gedefinieerd als:

“Het op basis van een overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, een arbeidskracht ter beschikking stellen, om onder toezicht en leiding van die opdrachtgever arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is de arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.”

Twee elementen zijn hierbij van belang: de allocatiefunctie en de exclusiviteit. Wanneer een werknemer niet door de werkgever is gealloceerd en bovendien exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld dan is sprake van payrolling en niet van uitzenden.

6. Wat is het gevolg van het verschil tussen payrolling en uitzenden?

Voor de uitzendovereenkomst gelden er op grond van artikel 7:691 BW en de van toepassing zijnde ABU of NBBU CAO een aantal afwijkingen ten opzichte van de het reguliere arbeidsrecht, waardoor aan uitzendkrachten flexibelere overeenkomsten kunnen worden aangeboden.

Zo is de ketenregeling pas na 78 weken van toepassing, gelden er langere termijnen waarin de loondoorbetalingsverplichting mag worden uitgesloten en geldt de zogenaamde inlenersbeloning.

De WAB moet het verschil tussen vast en flex verkleinen. Een van de maatregelen is dat payrollwerknemers gelijk worden behandeld als medewerkers in vaste dienst. De hiervoor genoemde faciliteiten die wel van toepassing zijn op uitzendovereenkomsten gelden niet voor payrollovereenkomsten. Payrollmedewerkers hebben daardoor recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de payrollwerkgever die dezelfde of een gelijkwaardige functie vervullen.

7. Wat wordt bedoeld met allocatiefunctie?

Met allocatie wordt bedoeld dat de overeenkomst tussen de inlener en de werkgever tot stand is gekomen in het kader van het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

Voor de beantwoording van de vraag wanneer er nu sprake is van allocatie zijn de volgende indicaties onder meer relevant:

a. Of de formele (uitzend)werkgever de arbeidskracht (zelf) heeft geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature, het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten, en het actief benaderen van opdrachtgevers;

b. Of en in welke mate de opdrachtgever/derde bemoeienis heeft gehad met de werving en het selectieproces en de inlener dus zelf de allocatiefunctie heeft vervuld of dit een derde voor hem laten doen, niet zijnde de formele werkgever;

c. Of de werknemers eerder in dienst of anderszins werkzaam waren bij de inlenende onderneming (draaideurconstructie) en de inlener zelf de allocatiefunctie heeft vervuld;

d. Of er sprake is van een tijdelijke vraag naar arbeid door de inlener, dat wil zeggen of ‘de uitzendwerkgever zich voornamelijk bezighoudt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid, zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid, het opvangen van piekuren of soortgelijke plotselinge opkomende werkzaamheden’;

e. De structurele aard van de werkzaamheden/functie die door de arbeidskracht verricht moeten worden bij de inlener (en dus geen tijdelijk vraag naar arbeid);

f. Of het bedrijf (formele werkgever) in zijn geheel geen allocatieve activiteiten heeft (zoals het hebben van een vacaturesite en intercedenten in dienst hebben die actief werven en alloceren)

8. Wanneer is sprake van exclusieve terbeschikkingstelling?

Bij exclusieve terbeschikkingstelling zijn de volgende indicaties in ieder geval van belang:

a. Welke afspraken zijn tussen de opdrachtgever en de inlener gemaakt (al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding);

b. Of de arbeidskracht is medegedeeld dat hij exclusief aan die onderneming ter beschikking wordt gesteld en dit ook feitelijk heeft plaatsgevonden;

c. Hoe lang de arbeidskracht al (exclusief) bij de inlener werkzaam is en of voorheen bij de inlener werkzaam is geweest;

d. Of de arbeidskracht ook met de inlener praktische zaken (bijvoorbeeld gerelateerd aan zijn arbeidsvoorwaarden) moet afspreken, zoals zijn vakanties;

e. De inlener ook bemoeienis heeft met het personeelsbeleid ten behoeve van de uitzendkracht, zoals functioneringsgesprekken.

f. De regering wijst erop dat het toestemmingsvereiste niet alleen kan worden afgeleid uit een tussen partijen overeengekomen, schriftelijke exclusieve terbeschikkingstelling, maar ook uit de feiten en omstandigheden waaruit op te maken valt hoe partijen hier in de praktijk mee omgaan. Ook bij doorlening kan van een dergelijke exclusieve terbeschikkingstelling via de doorlener aan de eind cliënt (en dus van payrolling) sprake zijn. De doorlener (derde) kan bij payrolling immers niet zomaar de arbeidskracht zonder toestemming van de uiteindelijke inlener en de formele werkgever aan een ander ter beschikking stellen. Hierbij wordt benadrukt dat het geheel van elementen hierbij van belang is. Geen van de bovengenoemde elementen staat op zichzelf, maar samen kunnen ze helpen bepalen of een exclusieve terbeschikkingstelling aan de inlener is beoogd.

9. Hoe ziet Brisker Group de toekomst voor zich?

Holland Emploment Experts maakt deel uit van Brisker Group. Brisker Group is een full-service HR-dienstverlener die zich onder meer bezighoudt met de allocatie van werknemers en de niet-exclusieve terbeschikkingstelling van deze werknemers aan haar inleners. Ondernemers houden behoefte aan flexibel inzetbaar personeel; wij zorgen dat er voor iedere ondernemer een passende manier is om dat te blijven doen.

Brisker Group staat voor goed werkgeverschap. We zijn een specialist in het uitvoeren van het werkgeverschap van eigen medewerkers, freelancers, kennismigranten en uitzendkrachten.Binnen de Brisker Group kunnen we werknemers actief helpen bij het vinden van een juiste baan en bieden scholing aan om de werknemer beter beslagen ten ijs te laten komen op de arbeidsmarkt en hen van werk naar werk te begeleiden. Dat deden we al en dat blijven we doen.

10. Kan ik in 2020 nog mensen flexibel inzetten?

Jazeker.

Brisker Group is een full-service HR-dienstverlener die zich bezighoudt met de allocatie van werknemers en de niet-exclusieve terbeschikkingstelling van deze werknemers aan haar inleners. In veel gevallen kunnen we uitzendovereenkomsten blijven aanbieden. Voor die gevallen waarin sprake is van payroll bieden we ook payrolldiensten aan. Hoe wij dat doen, leggen we graag in een persoonlijk gesprek uit.

11. Wat betekent de WAB voor mijn dienstverlening?

Je kunt je medewerkers nu inzetten met een payrollovereenkomst of met een uitzendovereenkomst. Zo kunnen we iedereen de flexibiliteit blijven bieden die hij nodig heeft. Heb je hierover vragen? Neem gerust contact op met onze adviseurs.

12. Wat gebeurt er wanneer iemand een uitzendovereenkomst heeft gehad maar dit achteraf toch een payrollovereenkomst blijkt te zijn?

In dat geval moeten met terugwerkende kracht de arbeidsvoorwaarden zoals die gelden bij de inlener worden toegepast. Het is dan ook van belang om bij het aangaan van de overeenkomst helderheid te verkrijgen over de status van de overeenkomst. Brisker Group trekt die verantwoordelijkheid naar zich toe en zorgt ervoor dat de juiste overeenkomst wordt aangegaan.

13. Kan ik nu beter zelf werkgever worden?

De nieuwe wet biedt (nog steeds) mogelijkheden om het werkgeverschap uit te besteden. Van belang is echter dat je ons betrekt bij het alloceren van de werknemer. Een rol die wij graag op ons nemen en die voor alle partijen toegevoegde waarde heeft.

14. Kan ik de zekerheid krijgen dat ik van jullie dienstverlening gebruik kan blijven maken?

Ja, wij garanderen dat onze dienstverlening past binnen de kaders van de nieuwe wet. Graag leggen we in persoonlijk gesprek onze dienstverlening nog eens aan je uit.

15. Wat gaan mijn medewerkers hiervan merken?

Wanneer wij blijven uitzenden verandert er voor de werknemer in juridisch opzicht niets ten opzichte van andere uitzendkrachten. Wanneer je payrollcontracten wenst aan te bieden of wanneer we op basis van de arbeidsverhouding tot de conclusie komen dat er sprake is van een payrollcontract dan verandert er wel een en ander. Zo geldt dan de ketenregeling zoals die ook geldt bij de inlener en dienen alle arbeidsvoorwaarden op exact dezelfde wijze te worden toegepast als bij de inlener.

16. Aan welke oplossingen denken jullie?

Een van de speerpunten is het alloceren van de werknemers. Brisker Group is een full-service HR-dienstverlener die zich nu al bezighoudt met de allocatie van werknemers en de niet-exclusieve terbeschikkingstelling van deze werknemers aan haar inleners.

Doordat wij als juridisch werkgever een actieve rol bij de allocatie hebben én wij de werknemer bovendien niet exclusief aan de inlener uitzenden, bieden we binnen de kaders van de wet onze dienstverlening aan.