×

FAQ coronavirus voor opdrachtgevers

Antwoorden voor jou

Het coronavirus heeft ons land grotendeels stilgelegd. Dit heeft een enorme impact op werkend Nederland. Bedrijven zien hun omzet dalen en zetten noodgedwongen minder (flex)medewerkers in.

Om je zo goed mogelijk te informeren over mogelijke gevolgen, beantwoorden wij hieronder de meestgestelde ‘coronavragen’ van ondernemers die flexkrachten inzetten.

FAQ met antwoorden

Deze FAQ houden wij dagelijks up-to-date. Zodra wij merken dat meerdere klanten vragen hebben over een specifiek onderwerp, dan voegen wij deze vraag met antwoord toe aan deze FAQ.

Heeft mijn flexkracht recht op loon als hij niet kan werken door het coronavirus?

In vrijwel alle gevallen wel. Het hangt wel af van de precieze oorzaak van het niet kunnen werken. Daarom splitsen we dit antwoord op in tweeën.

  • Kan de medewerker niet werken omdat hij besmet is met het coronavirus)? Dan gelden dezelfde regels als voor flexkrachten die vanwege een andere ziekte niet kunnen werken. De zieke flexkracht behoudt zijn recht op loondoorbetaling van 90% in het eerste jaar (dit percentage is conform de NBBU-cao). De reguliere ziekteregeling voor flexkrachten is hier van toepassing.
  • Kan de medewerker niet werken door een andere oorzaak dan ziekte (denk aan bedrijfssluiting of een quarantaineplaatsing uit voorzorg)? In het algemeen geldt in deze situatie: een medewerker heeft recht op loondoorbetaling, tenzij de oorzaak van het niet werken voor zijn eigen rekening komt. Als een werknemer gedwongen thuis moet zitten (bijvoorbeeld omdat hij uit voorzorg in quarantaine moet of vanwege bedrijfssluiting), dan is de werknemer (nog) niet ziek, maar behoudt hij het recht op loondoorbetaling omdat de oorzaak niet voor zijn rekening en risico komt.
Een medewerker zit verplicht in quarantaine op advies van het RIVM. Heeft hij recht op loon?

Ja, als het om een verplichte quarantaine gaat, heeft de medewerker recht op loondoorbetaling.

Bij wie ligt de loondoorbetalingsplicht?

Dit hangt nauw samen met de twee situaties die we beschreven in het antwoord op de eerste vraag. Daarom splitsen we ook dit antwoord op in tweeën.

  • Kan de medewerker niet werken omdat hij besmet is met het coronavirus)? De medewerker is ziek en hier geldt de reguliere ziekteregeling voor flexkrachten. De doorbetalingsplicht ligt hierbij niet bij u als opdrachtgever.
  • Kan de medewerker niet werken door een andere oorzaak dan ziekte (denk aan bedrijfssluiting of een quarantaineplaatsing uit voorzorg)? De medewerker is (nog) niet ziek. De loondoorbetaling komt in dit geval voor rekening van de opdrachtgever op grond van de gesloten inleen-/raamovereenkomst.

Let op: als de medewerker in quarantaine zit omdat hij besmet is (geweest) met het coronavirus en/of omdat het RIVM de quarantaine adviseert om verdere besmetting te voorkomen, dan is hij wél ziek (geweest). Dan geldt de reguliere ziekteregeling voor flexkrachten, waarbij de doorbetalingsplicht niet bij jou als opdrachtgever ligt.

Hoe lang geldt mijn doorbetalingsplicht?

Hoe lang jij als opdrachtgever verantwoordelijk bent voor het doorbetalen van de flexkracht, verschilt per type contract. Zo zit het per contracttype:

Fase 1/2 mét uitsluiting loondoorbetaling

In dit geval kan er een beroep worden gedaan op de uitsluiting loondoorbetaling. Dit houdt in dat je geen loon hoeft door te betalen. Houd hierbij wel rekening met de oproeptermijn van 4 dagen. Dit betekent dat wanneer je een medewerker hebt ingepland, je 4 dagen van te voren moet aangeven dat een dienst niet doorgaat. Anders moeten de geplande uren voor deze 4 dagen worden doorbetaald.

Fase 1/2 met vaste uren en zonder uitsluiting loondoorbetaling met uitzendbeding

In dit geval kan het uitzendbeding worden toegepast. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst eindigt wanneer de opdrachtgever (of opdrachtnemer) de opdracht beëindigt. Houd hierbij wel rekening met de termijn van kennisgeving van 10 kalenderdagen op het moment dat de uitzendkracht al 26 weken of meer heeft gewerkt.

Fase 1/2 met vaste uren, zonder uitsluiting loondoorbetaling, zonder uitzendbeding

In dit geval bestaat een loondoorbetalingsverplichting voor de overeengekomen vaste uren in het contract. De medewerker dient het laatstverdiende feitelijke loon uitbetaald te krijgen gedurende de resterende looptijd van het contract. Dit loopt vaak tot het einde van de betreffende kalendermaand, maar kan iets langer zijn afhankelijk van de looptijd van de overeenkomst. Indien je de medewerker in de daaropvolgende kalendermaand niet meer inzet, vervalt de urenverplichting.

Fase 3 met vaste uren

In dit geval staat een loondoorbetalingsverplichting voor de overeengekomen vaste uren in het contract. De werknemer dient het laatstverdiende feitelijke loon voor deze uren uitbetaald te krijgen gedurende de resterende looptijd van het contract.

Fase 3 min-max contracten

In dit geval bestaat een loondoorbetalingsverplichting voor de overeengekomen minimale uren in het contract. De werknemer dient het laatstverdiende feitelijke loon voor deze uren uitbetaald te krijgen gedurende de resterende looptijd van het contract.

Kan ik werktijdverkorting (deeltijd-WW) aanvragen? UPDATE: Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)

Vanwege de coronacrisis is de werktijdverkorting komen te vervallen. De overheid heeft hiervoor in de plaats de NOW (de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Behoud van Werkgelegenheid) opengesteld. Onderdeel hiervan is een tijdelijke regeling in de tegemoetkoming van loonkosten; deze tegemoetkoming geldt ook voor flexkrachten.

De overheid berekent de hoogte van de tegemoetkoming in loonkosten van medewerkers op basis van de omzetdaling van hun werkgever. Wij zijn de juridisch werkgever van de flexkrachten die je via ons inzet. Dit betekent dat wij een compensatie krijgen voor jouw flexkrachten en die compensatie wordt gebaseerd op de omzetdaling van ons moederbedrijf Brisker Group.

Op dit moment werken wij een model uit dat uitgaat van een zo eerlijk mogelijke verdeling van de compensatie vanuit de juridisch werkgever, van niet gewerkte uren op contracten met loondoorbetalingsverplichting.

Uiterlijk 5 april verwachten wij je te informeren over het model waarlangs wij dit willen vormgeven. In de week van maandag 6 april starten wij met de uitvoering van de NOW-regeling voor onze klanten. Ook hierover ontvang je nog nader bericht.

Wat moet ik doen als een medewerker ziek wordt?

Stuur de medewerker naar huis, meld hem ziek bij ons (in Pay4me) en adviseer hem om zijn huisarts te bellen.

Mogen medewerkers zich beroepen op kortdurend calamiteitenverlof als zij thuis moeten blijven om kinderen te verzorgen?

Ja, daar mag een medewerker een beroep op doen, maar alleen voor korte duur. Bijvoorbeeld om onverwachts een kind op te vangen omdat de kinderopvang plotseling sluit of omdat het kind ziek is geworden.

Is een kind van de werknemer ziek, is de werknemer de enige persoon die de verzorging van het kind op zich kan nemen en is het verlof langer dan een paar uur nodig? Dan kan hij gebruikmaken van het zorgverlof. Het is ook een optie om in overleg reguliere verlofdagen op te nemen. De duur van het verlof dat een medewerker kan opnemen, is afhankelijk van zijn contract en de opgebouwde reserveringen.

Kan aanspraak worden gemaakt op het calamiteitenfonds?

Het calamiteitenfonds biedt geen dekking bij ziektes. De definitie van een calamiteit in de garantieregeling is: ‘een door molest of een natuurramp veroorzaakte abnormale gebeurtenis’. Bij ziektes en epidemieën is daarvan geen sprake.

Moet ik maatregelen treffen om te voorkomen dat mijn medewerkers besmet raken?

Iedere werkgever is verplicht om medewerkers een veilige werkomgeving te bieden. Tref maatregelen om te voorkomen dat medewerkers besmet raken, geef bijvoorbeeld de volgende hygiëne-instructies:

  • Regelmatig handen wassen en desinfecteren.
  • Groeten zonder handen schudden.
  • Hoesten en niezen in de binnenkant van de elleboog.
  • Wegwerpzakdoekjes gebruiken.

Andere preventiemaatregelen:

  • Niet noodzakelijke zakenreizen annuleren.
  • De bedrijfsarts het personeel laten inlichten over de symptomen.
  • Laat personeel, waar mogelijk, uit voorzorg thuiswerken.

Houd als leidraad voor deze maatregelen de richtlijnen van het RIVM aan en de informatie van de Rijksoverheid.

Mogen flexkrachten verplicht worden om preventiemaatregelen op te volgen?

Ja, dat mag. Medewerkers zijn verplicht om orders op te volgen die vallen in de categorie ‘redelijke instructies over de wijze waarop de werkzaamheden moeten worden verricht met betrekking tot de goede orde in de onderneming’. Daaronder vallen ook hygiëne-instructies om een coronabesmetting te voorkomen.

Als flexkrachten de instructies niét opvolgen, kun je dus actie ondernemen. Wij adviseren echter om de instructies niet als plicht over te brengen, maar vooral duidelijk te communiceren dat de maatregelen in het belang van de medewerker zijn.

Wat moet ik doen wanneer een medewerker niet wil komen werken uit ‘corona-angst’?

Als het werk geen enkele aanleiding geeft voor die angst, mag je een medewerker verplichten om te komen werken. Komt de medewerker niet, dan is sprake van werkweigering en mag de loonbetaling worden stopgezet. Geef hierbij wel altijd een waarschuwing vooraf. Het is ook een optie om de medewerker verlofdagen te laten opnemen.

Wij raden aan om in deze tijd zoveel mogelijk mee te denken met de medewerker. De overheid adviseert ook om zoveel mogelijk thuis te blijven en vanuit huis te werken, dus probeer waar mogelijk te zorgen dat medewerkers dit overheidsadvies zo goed mogelijk kunnen opvolgen.

Komt de medewerker niet omdat hij bang is om zelf collega’s te besmetten? Als hij daar goede redenen voor heeft, bijvoorbeeld omdat hij een huisgenoot heeft die besmet is met het coronavirus, dan is het gegrond om thuis te blijven. In overleg kan dan worden gekeken naar een oplossing, bijvoorbeeld thuiswerken.

Mijn medewerker heeft alleen lichte klachten (bijvoorbeeld verkoudheid) en wil wel werken, maar uit voorzorg heb ik hem naar huis gestuurd. Thuiswerken is geen optie. Geldt dit als ziekte?

Als je besluit om iemand uit voorzorg naar huis te sturen terwijl hij nauwelijks klachten en geen coronasymptomen vertoont, is er (nog) geen sprake van ziekte. Het naar huis sturen is in dit geval op eigen rekening en risico.

Mag ik vragen naar de gezondheidssituatie van een medewerker?

Hiervoor gelden strenge privacyregels. Als opdrachtgever mag je vragen waar een medewerker op vakantie is geweest. Je mag ook vragen of hij gezondheidsklachten heeft. De medewerker hoeft hier echter niet op te antwoorden. En als de medewerker wel iets vertelt over zijn gezondheid, mag je dat nergens documenteren. Heb je een vermoeden dat er iets mis is met een opdrachtnemer? Geef het dan aan ons door.

Stel je vraag

Staat jouw vraag er niet tussen? Stel hem dan via onderstaand formulier.

Ben je flexkracht? Kijk dan hier.

 

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.